С начала 1930-х гг. психологи пытаются определить компоненты У. р. — переменной или сочетания переменных, к-рым не удается дать точное определение, поскольку У. р. можно рассматривать с различных т. зр.; кроме того, лишь немногих сотрудников удовлетворяют все аспекты их работы.
Д. Супер описывал У. р. как самый важный рез-т успешного планирования карьеры. Он обнаружил, что У. р. яв-ся функцией от уровня, занимаемого профессией в широком классе профессий, напр., связанных и не связанных с ручным трудом. Внутри каждого класса представители профессий, занимающих более высокие уровни, высказывали большую У. р., чем работники профессий, занимающих более низкие уровни. Работа Супера тж показала, что У. р. циклически изменяется во времени; в возрасте от 25 до 34 лет и от 45 до 54 лет работники испытывают меньшую У. р., чем в др. периоды своей жизни. Эти различия м. б. связаны с различными этапами профессионального развития, описанными Супером.
Р. Хоппок недавно привел совр. данные, свидетельствующие о том, что удовлетворенных работников можно найти среди представителей всех профессий, и что нек-рые работники, занятые шаблонным и ручным трудом, испытывают большую У. р., чем люди более творческих профессий.
На фоне соц. волнений и моральных коллизий 1960—70-х гг. тема «отчуждения работника» приобрела общественное звучание. Стали говорить о том, что моральный дух работников мн. американских орг-ций, особенно производственных рабочих, вызывает тревогу; широко распространен абсентеизм, равнодушное отношение к труду и даже промышленный саботаж. Департамент здравоохранения, образования и общественного благополучия США назначил специальную комиссию, к-рая должна была исследовать ситуацию и доложить о рез-тах. Этот доклад сразу же вызвал полемику, т. к. нек-рые оценивали его высоко, а др. критиковали. Среди критиков был Г. Вул, старейший экономист. Он утверждал, что обзор имеющихся исслед. — ок. 2000 опросов об У. р., проведенных в США за неск. десятилетий, показывает: немногие люди выражают крайнюю У. р.; однако тех, кто выражает крайнюю неудовлетворенность, еще меньше, а большая часть респондентов считает себя «достаточно удовлетворенными». Ф. Стюарт и М. Кантор связали проблемы отчуждения и снижения У. р. с тем, что работники как промышленных, так и бюрократических орг-ций имеют мало возможностей контролировать использование рез-тов своего труда.
Положение дел с У. р. в США вновь привлекло внимание после опроса, проведенного Г. Стейнсом и Р. Квинном и показавшего, что за период с 1973 по 1977 гг. общая У. р. заметно снизилась, хотя в рез-тах опросов 1969 и 1973 гг. не было расхождений. Общий показатель не очень сильно, но значимо уменьшился; заметно снизились пять или шесть специфических показателей в таких областях, как комфортность, стимулирующий характер работы, финансовые вознаграждения, адекватность ресурсов и продвижение по службе; не уменьшился только показатель отношений с коллегами. Хотя снижение показателей наблюдалось во всех демографических и профессиональных категориях, были отмечены нек-рые различия. Напр., более сильное снижение У. р. наблюдалось у мужчин по сравнению с женщинами и у работников старшего возраста. У белых и черных работников показатели снизились одинаково, но черные по-прежнему оставались менее удовлетворенными, чем белые. У. р. снизилась во всех образовательных категориях, но в большей степени у людей, окончивших колледж. Снижение У. р. было больше у людей, занимающихся малоквалифицированным трудом по сравнению с представителями профессий, требующих более высокой квалификации, что подтверждало рез-ты Супера, полученные на много лет раньше.
Нек-рые исследователи выдвигают предположение о том, что уменьшение У. р. можно объяснить растущим несоответствием между возлагаемыми на работу ожиданиями и реальными ситуациями на работе. Др. интересует вопрос о том, яв-ся ли более удовлетворенные работники тж и более продуктивными. Консенсус пока не достигнут, поскольку исслед. дают различные рез-ты.
См. также Моральный дух в организациях
Э. Даймонд
.